Motivaation merkitys ja johtaminen

Motivaation merkityksestä työelämässä on kirjoitettu ja keskusteltu paljon. Voisi jopa sanoa, että aiheesta vallitsee konsensus. Motivoitunut ja työhönsä tyytyväinen työntekijä on työyhteisölle tärkeä voimavara. Työelämän muuttuessa yhä enemmän asiantuntijapainotteiseksi on tärkeää, että ihmiset kokevat työnsä merkitykselliseksi, saavat arvostusta ja onnistumisen elämyksiä. Motivaatiolla, tyytyväisyydellä ja tyytymättömyydellä on kuitenkin eri lähtökohtansa. Motivaatio lähtee pääasiassa itse työstä:

- itsensä toteuttaminen, ponnistelut ja onnistuminen; minuun kohdistetaan vaatimuksia ja pystyn ne täyttämään

- tunnustuksen ja kiitoksen saaminen suorituksista ja tuloksista

- lisääntynyt vastuu, mikä on osoituksena siitä, että minuun uskotaan ja luotetaan

- kehittymismahdollisuudet; osittain työssä lisääntyneiden tietojen ja osaamisen kautta, mutta myös etenemismahdollisuuksien avulla.

Motivoitunut henkilö, jolle työn päämäärät ja tavoitteet ovat selvillä, on myös lähtökohtaisesti parempi itsensä johtaja sekä innovatiivisempi ja aktiivisempi työntekijä. Itseohjautuvuus tulee suuremman kuvan ymmärtämisen kautta: minä hakkaan kiviä vs. minä rakennan katedraalia.

Nykyään esimies nähdään yhä enemmän mahdollistajana ja valmentajana, eikä työtehtävien jakana ja käskyjen antajana. Työyhteisö on rakennettava sellaiseksi, että se ei laske motivaatiota (jarru eli hygieniatekijät), vaan tukee työntekijän sisäistä motivaatioprosessia ja huomioi yksilöiden erilaiset motivaatiotekijät. Ihmisiä motivoivat erilaiset asiat ja motivaatiotekijät vaihtelevat samalla henkilöllä elämän ja työuran eri vaiheissa. Yksilön motivaatiotekijöiden selvittäminen onkin yksi esimiestyöskentelyn kulmakivistä.

Miksi näissä asioissa ei sitten onnistuta käytännössä aina niin hyvin kuin toivottaisiin?

Esimiestyöhön liittyy paljon muutakin kuin ihmisten johtaminen. Lisäksi esimiehen työnkuva on usein hyvin laaja. Esimerkiksi myynninvetäjän toimenkuvaan voi kuulua henkilökohtainen myyntityö, hallinnollisten asioiden manageeraus, ihmisten johtaminen ja eri kehitysvaiheessa olevien yksilöiden valmentaminen. Esimiehille käykin helposti niin, että management-puolen asiat, ad hoc-tilanteet ja tiimin johtaminen vievät tilan yksilön kehittämiseltä. Tämä on sinänsä inhimillistä ja ymmärrettävää (you get what you measure), mutta pidemmällä aikavälillä siitä voi muodostua este yksilöiden ja sitä kautta koko tiimin kehittymiselle. Myös ”pehmeitä” asioita voi ja pitääkin analysoida, suunnitella ja johtaa.

Muistutuksena kannattaa välillä katsoa kalenterista kuinka paljon olet varannut aikaa alaistesi yksilölliseen kohtaamiseen ja pohtia onko sinulla suunnitelmaa siitä, missä tiimisi on osaamisen näkökulmasta vuoden päästä. Tiedätkö muuten mistä alaisesi motivoituvat?

Jos haluat sparrailla asian tiimoilta, niin ota yhteyttä:
Mika Nivala
0500 804 452
mika.nivala@mercuri.fi